От чего ушли и к чему пришли в Газпромбанке
Пять лет назад адаптация в Газпромбанке глазами новичка выглядела так: приветственное письмо, вебинар с HR для ориентации, общение с руководителем, который знакомит с командой и процессами, а также устанавливает цели на испытательный срок — но на практике это происходило не всегда. Для специалистов фронт-офисов, работающих с клиентами, дополнительно было обучение по продуктам и закрепление наставника — здесь процесс работал стабильно.
С развитием Эджайл-культуры, формированием продуктовых стримов и ростом бэк-офиса стало понятно: разрозненная адаптация больше не отвечает масштабу банка. Нужна единая система для всех ролей. В 2021 году такую систему построили на учебном портале — создали персонализированные программы обучения с инструментами контроля и обратной связи:
- базовый трек — изучение процессов в банке, актуальных для всех новичков;
- профильный трек — освоение ИТ систем и профессиональных навыков в зависимости от роли;
- стримовый трек — погружение в Эджайл-культуру.
Спустя четыре года, накопив обратную связь, проанализировав результаты опросов и UX исследований, в банке честно признали: функциональность устарела, а сами треки расположены так неудобно, что адаптацию пора выносить в отдельный продукт. Так появился портал адаптации «Старт» — единая точка входа в процесс для всех ролей.
Управляющий директор HR Тech
Газпромбанк
Мы сходили на референсы в разные компании и увидели их решения. Я также опиралась на опыт участия в жюри Russian Employee Experience Awards, где оценивала кейсы по адаптации. В итоге наш подход оказался отличным от типового на рынке и начал давать первые измеримые результаты.
Мы разработали отдельные интерфейсы не только для сотрудника, руководителя и наставника, но и для администраторов адаптации и HR бизнес партнёров — всех, кто может подстраховать новичка. Хотя, как правило, компании ограничиваются двумя личными кабинетами — сотрудника и руководителя. Кроме того, мы дали руководителю возможность делегировать адаптацию другому менеджеру без потери контроля и убрали изнурительные опросы в формате анкет. Но, конечно, не всё было гладко.
Ключевые пункты стратегии и метрики нового портала адаптации
Мы определили четыре ключевых показателя нового продукта:
-
Улучшение пользовательского опыта сотрудника и руководителя: повышение скорости доступа к адаптации, создание универсального подхода к адаптации для разных ролей в головном офисе и филиальной сети, в розничном бизнесе и в стримах
Метрика: NPS новичков, наставников и руководителей
Результат: достигнут рост NPS с 68,6% в 2024 году до 70,5% в 2025 году - Выстраивание бесшовного пути новичка в банке: этапы до выхода, при приёме и во время адаптации
Метрика: доля адаптаций, завершённых вовремя
Результат: после внедрения «Старта» в 2025 году средний показатель вырос на 13 процентных пунктов - Развитие культуры работы с целями адаптации
Метрика: процент заполнения и подписания целей
Результат: не достигнут — позже это стало важным инсайтом - Снижение количества увольнений на испытательном сроке
Метрика: сравнение 2025 года к 2024 году
Результат: снижение на 28%
Таким образом, были достигнуты 3 из 4 показателей продукта.
Идеи, которые могут быть полезны
В новом портале «Старт» мы:
- проанализировали роли, влияющие на адаптацию, и разработали интерфейсы для тех, кому они действительно нужны. Например, бадди помогает новичку влиться в команду, но не должен мониторить метрики, поэтому ему не нужен доступ на портале;
- сделали главную страницу дашбордом со статусом выполнения обязательных задач для каждой роли.
Для руководителей
- отобразили всех сотрудников, которые скоро выходят в команду, и статус их подготовки: доступы, рабочее место;
- разрешили делегировать адаптацию второму руководителю без потери прозрачности;
- отказались от опросников о процессе адаптации.
Для новичков
- показали на первом экране прогресс по обучающим задачам и целям руководителя – чтобы было понятно главное;
- заменили опрос в виде анкеты на быструю обратную связь через смайлы и комментарии;
- добавили элемент геймификации: за своевременное закрытие задач присваиваются бейджи, которые можно обменять на мерч.
За первые два месяца после запуска:
- более 10% новичков прошли опросы 1-го, 2-го и 3-го месяца;
- средние ежемесячные оценки адаптации по 5 балльной шкале составили соответственно 4,8 → 4,5 → 4,7;
- 17,5% новых сотрудников получили бейджи за своевременное завершение адаптации.
Ошибка, которая стала инсайтом
Первым был обновлён функционал руководителя (новички и наставники временно оставались на старом портале) и работа с целями. Для корректного учета создавать цели можно было только в новой системе и предполагалось, что этим будут заниматься руководители. На практике времени на это у них почти не было. В результате за квартал процент постановки целей снизился на 70%.
Мы оперативно вернули новым сотрудникам возможность ставить цели в старом интерфейсе и добавили мини-мессенджер для обсуждения целей между новичком и руководителем. Метрики начали восстанавливаться, но пока не вернулись к прежнему уровню — при том, что работа с целями остаётся одним из KPI / КПЭ продукта.
Ошибки стали частью пути и источником инсайтов, а данные помогли вовремя их увидеть и скорректировать решения. «Старт» — не просто портал, а пересобранный процесс адаптации под цифровой банк: более прозрачный, управляемый и ориентированный на реальное удобство пользователей.
Правила использования материалов статьи
Любое использование изображений и данных из настоящей статьи возможно только со ссылкой на источник — «Ривелти» — и ссылкой на эту статью — https://abazhur.rivelty.ru/DIY-adaptation-Gazprombank/. Не допускается изменение данных и корректировка изображений. Подробнее о правилах использования.
Вам также может быть интересно
- Как маркетинговые инструменты помогают HR понимать людей?
- Ключевые тренды в развитии интранета и цифрового комфорта сотрудников
- Что такое цифровой опыт сотрудника?
