Юбилейное десятое исследование включает как традиционные опросы и аналитику, так и экспертный взгляд на один из актуальных фокусов — коммуникации и цифровой опыт для разных поколений и работа в межпоколенческих командах. Результаты дают уникальную возможность заглянуть в рабочую реальность сотрудников разных поколений и увидеть, как компании могут развивать цифровой опыт и внутренние коммуникации. В этом году мы были рады провести исследование совместно с Банком ПСБ и сосредоточились на теме, важной для всех компаний в условиях кадрового дефицита и стремительных изменений на рынке труда.
Зачем это исследование
Развитие цифрового опыта и создание условий для эффективной межпоколенческой коммуникации становятся не просто задачей внутренних коммуникаций или ИТ, а стратегическим приоритетом бизнеса. Мы хотели понять, как сотрудники разных поколений чувствуют себя внутри компаний — какие каналы коммуникаций им ближе, какие форматы вызывают отклик, каков их цифровой опыт.
Результатом стали не только цифры и диаграммы, но и живые портреты сотрудников — с их болями, ожиданиями, особенностями медиапотребления и мотивации. Чтобы сделать картину объёмной, мы опирались на данные более 500 интервью и десятков опросов из опыта команды Ривелти за последние два года и подготовили новую часть исследования — 15 портретов наиболее популярных для российских компаний аудиторий — рабочие профессии на предприятиях, сотрудники ритейла, фронт-офиса в банках, офисные сотрудники и ИТ.
Кроме того, в исследовании представлены портреты четырёх ключевых индустрий — финансы, производство, ритейл и ИТ. Они отражают актуальные тенденции в коммуникациях и цифровом опыте, характерные именно для этих отраслей, и показывают особенности медиапотребления, работы с брендом работодателя и использования ИИ-инструментов.
Портрет участников
В исследовании приняли участие более 90 компаний, и 53% позволили публично указать название бренда.
Краткие выводы
Приоритеты найма: для 60+% компаний актуален спрос на опытных специалистов и сотрудников экспертного уровня. Около 30% компаний ориентированы на найм молодых специалистов, стажёров и практикантов, преимущественно — финансовые организации, ритейл и ИТ-компании. В профессиональном разрезе актуален найм ИТ-специалистов, сотрудников рабочих профессий, производственных руководителей, менеджеров по продажам, маркетологов и PR. В финансах — высокий спрос на сотрудников центров поддержки, в ритейле — мобильный персонал.
Поколения в компаниях: в 60% компаний до 10% сотрудников — бумеры, 30-50% компаний, где поколение X — одна треть сотрудников. Миллениалы — ключевая рабочая сила — 30% в каждой второй компании и от 30 до 50% сотрудников в 40% компаний. Поколение Z пока не среди доминирующих в рабочей силе — в 60% компаний — это менее трети сотрудников.
Разнообразие поколений в крупных российских компаниях: около 30% отмечают, что в компаниях значительно выражено разнообразие поколений в командах — особенно ритейл, производство, нефтегаз, металлургия, строительные компании, государственные организации, медицина, ветеринария, образование. 65% опрошенных отметили умеренную разность поколений — преимущественно, финансы, ИТ, медиа. 9% — разнообразие слабо выражено, например, ИТ, креативные индустрии, маркетинговые агентства, фронт-офис, центры поддержки.
Частые барьеры в межпоколенческих командах: 50+% отметили, что это разные стили коммуникаций, подходы к планированию работы, взгляды на work-life balance, подходы использования технологии, около 50% — отметили разность мотивации, ценностей, ожиданий по скорости обратной связи. Около 40% — отметили наличие стереотипов о возрасте.
Наиболее популярные стереотипы: бумеры — консервативны, но это надежный костяк компании. Поколение Х — готовы работать на результат, даже если придется перерабатывать, критичны к новым поколениям, сложно адаптируются к гибким форматам работы. Миллениалы — лучше всех адаптируются к изменениям, постоянно ищут баланс между работой и личной жизнью, не всегда командны, поколение удаленки. Поколение Z — быстро выгорают, требуют поддержки, клиповое мышление, не хотят работать, только отдыхать.
Практики по улучшению коммуникаций и совместной работы межпоколенческих команд: 50+% — совместные проектные команды, программы наставничества и корпоративные мероприятия. 40-50% — цифровые инструменты, понятные для всех поколений и платформы для обмена опытом и знаниями, 30% — тренинги и программы обучения по межпоколенческому взаимодействию, 25% — гибкие системы мотивации и универсальный Tone of Voice.
Исследование опыта сотрудников: 50+% используют количественные методы — HR-метрики, метрики использования инструментов и сервисов, опросы вовлеченности, информированности, NPS. 30%-40% — используют качественные методы исследований — глубинные интервью, фокус-группы, карту пути сотрудника EJM, портреты целевых аудиторий. Наиболее высокое проникновение качественных методов в ИТ и финансах, в нарастающей практике — производственные компании.
Медиапотребление сотрудников. Топ-5 цифровых каналов коммуникаций — интранет, рассылки от внутренних коммуникаций, дайджесты, внешние мессенджеры — Телеграм, WhatsApp и мобильный интранет. Чуть больше стали использовать корп.ТВ и российские социальные сети — VK и Rutube. Каждая вторая компания использует открытый телеграм-канал для публикации новостей, около 40% — закрытый телеграм-канал, 30% — открытую группу в VK — особенно в моногородах.
Популярные каналы коммуникаций среди поколений: интранет — поколение Х, миллениалы и Z. Рассылки — X и миллениалы. Личные встречи и собрания — бумеры и Х. Дайджесты и рассылки — поколения X и миллениалы. Внешние мессенджеры — поколение Z и миллениалы.
Популярные форматы контента. Короткие статьи и посты — форматы, актуальные для всех поколений, как приоритетные в рабочем потоке. Лонгриды и длинные видео популярны среди поколения Х. Фотоконтент — для миллениалов и поколения Z. Короткие видео, шортс, рилс — поколение миллениалов, Z и бумеров.
Популярные форматы мероприятий для разных поколений: корпоративные праздники и годовщины, встречи с руководством — актуальны для поколения Х и миллениалов. Тимбилдинги и спортивные мероприятия — предпочитают миллениалы и поколение Z. Онлайн-конкурсы и внутренние конференции — миллениалы.
Цифровой опыт сотрудников: 90% оценивают его как важную составляющую опыта сотрудников. Каждый четвертый отмечает, что цифровой комфорт сотрудников значительно улучшился за прошлый год, каждый второй — что несколько улучшился.
Ключевые проблемы цифрового опыта сотрудников: 40% — многопортальность и отсутствие мобильного доступа, 30% — сложная навигация и неудобный удаленный доступ / его отсутствие.
Как решать проблему многопортальности и сложной навигации — в первую очередь, через организационные изменения: комитет по цифровому опыту сотрудников (есть и планируют — 5%) и разработку стратегии цифрового опыта сотрудников (есть и планируют — 25%).
Цифровизация пути сотрудника в компании: в каждой второй компании более 50% диджитализированы на этапах поиска, найма, онбординга, ежедневной работы, обучения и развития. Менее диджитализированные этапы — пребординг, увольнение, офбординг и работа с аламни и пенсионерами.
Оценка цифрового опыта сотрудников: 16% используют метрику цифрового комфорта сотрудников в рамках ежегодного исследования вовлеченности. Другие популярные метрики — аналитика посещаемости, лайков, комментариев, сбор мнений, NPS, оценка экономии рабочего времени, UX-исследования.
Уровень цифрового комфорта разных категорий сотрудников: высокий — у топ-менеджеров, офисных сотрудников, ИТ-специалистов и креативных профессий, средний — у фронтлайн персонала, производственных сотрудников с компьютерами, низкий — у рабочих профессий, мобильного персонала, полевых сотрудников.
Цифровой комфорт разных поколений: 40% стараются разрабатывать цифровые сервисы доступные для всех возрастов, 4% проводят обучения работе с диджитал-инструментами, дифференцированные по возрасту, у 14% есть диджитал-бадди — коллега, которые «покажет как» пользоваться ИТ-сервисами.
эксперт по цифровому опыту и руководитель Ривелти
Цифровой комфорт — одна из ключевых составляющих опыта сотрудников. Все больше компаний, которые осознанно подходят к его развитию — разрабатывают стратегии по цифровому комфорту сотрудников, внедряют комитеты и рабочие группы по управлению DEX, вкладывают ресурсы в governance, обучение сотрудников, диджитал-бадди — и это становится новой нормой зрелых корпоративных культур.
Искусственный интеллект: 40% начали использовать, но пока в тестовом режиме, 30% используют активно, 14% — планируют внедрение. Каждый второй — для создания текстов, изображений и презентаций. 30% — аналитика и прогнозирование, поддержка HR и рекрутинга, 20% — автоматизация документооборота и помощь в клиентском сервисе. Генеративный интеллект используют все индустрии. Аналитика и прогнозирование — популярны в финансовых компаниях, помощь в клиентском сервисе — в ритейле, помощь в HR и рекрутменте — производственные компании и ИТ.
Стратегические приоритеты развития опыта сотрудников: 50% — усиление продвижения бренда работодателя, развитие корпоративной культуры и ценностей. Каждый третий — вовлечение топ-менеджеров в коммуникации, усиление обратной связи от сотрудников и обновление стратегии внутренних коммуникаций.
Приоритеты развития цифрового комфорта сотрудников: 60% — HR-автоматизация, 30% — внедрение ИИ, каждый пятый — стратегия цифрового комфорта сотрудников.
В чем польза
Уникальная информация
Исследование даёт редкую возможность увидеть рабочую среду через призму поколений и цифрового опыта. Это не просто цифры, а объемная картина особенностей медиапотребления, форматов коммуникаций и уровня цифрового опыта сотрудников. Таких данных в аналогичном объёме и качестве нет в открытых источниках.
Ориентир для развития межпоколенческих команд
Данные позволяют по-новому взглянуть на команду: увидеть, как особенности медиапотребления разных поколений могут влиять на коммуникации, где возникают конфликты и как их превратить в ресурс для развития.
Поддержка стратегии бренда работодателя и внутренних коммуникаций
Исследование помогает компаниям точнее выстраивать программы наставничества, систему мотивации, инициативы по цифровой трансформации и коммуникации с сотрудниками. Это вклад не только в эффективность, но и в укрепление корпоративной культуры и бренда работодателя компании.
Чтобы получить исследование, заполните форму и мы направим вам полную версию отчёта
Правила использования материалов статьи
Любое использование изображений и данных из настоящей статьи возможно только со ссылкой на источник — «Ривелти» — и ссылкой на эту статью — https://abazhur.rivelty.ru/Rivelty-PSB-survey/. Не допускается изменение данных и корректировка изображений. Подробнее о правилах использования.
Вам также может быть интересно
- Люди устали от развлечений и хотят устойчивости
- Кейс Лемана ПРО: как создать систему управления опытом сотрудников с нуля
