Нестандартный кейс из регионов — без бюджета мегаполиса, но с впечатляющими результатами. В компании «Макси» обучение и поддержка нового сотрудника длится год, а рабочие связи укрепляются с помощью мероприятий и портала. Как результат — сотрудники годами сохраняют верность компании и относятся к ней как к своему делу. Как корпоративная культура помогает «Макси» побеждать в борьбе за таланты — рассказывает Елена Бычкова, руководитель службы управления персоналом.
От локальной базы до мультиформатного бизнеса
Мы небольшая компания в сравнении с крупными игроками рынка — 7,5 тысяч сотрудников в 27 городах, преимущественно на Северо-Западе. Начинали мы с продуктовой базы в 1996 году, а сейчас представляем собой мультиформатный бизнес: розничная сеть (111 торговых точек), жилая недвижимость (сдали 5 жилых домов), а также оптовая торговля и дистрибьюция продуктов питания.
Что дают компании спорт, квизы и мероприятия для детей
Корпоративные мероприятия — это наш ключевой инструмент работы с корпоративной культурой и командным духом. Мы создали проект «Макси energy», и заряжаем команду через спорт, азарт и настроение. Сотрудники испытывают интеллектуальную радость на квизах, наслаждаются лыжной прогулкой с коллегами и семьей, а на турнирах по футболу и волейболу еще раз доказывают, что они не просто коллеги — они команда в самом крутом смысле этого слова.
Ещё несколько лет назад у нас не было главного офиса в Вологде, нашем домашнем регионе, и коллеги общались в основном по телефону. С появлением общего пространства мы запустили новые корпоративные проекты — например, «Лекторий». На нём выступают приглашённые эксперты, которые помогают разобраться в важных темах: здоровье, воспитании детей, семейном бюджете, кибербезопасности. Теперь сотрудники не только чаще видятся, но и получают полезные знания. В нашем офисе можно бесплатно проконсультироваться с корпоративным психологом и посетить терапевта.
С особой теплотой и вниманием к деталям мы создали проект для детей сотрудников — «МаксиLand». Это интерактивные экскурсии по главному офису, где ребята знакомятся с миром профессий, раскрывают свои таланты и учатся работать в команде. Мы разработали три разных формата — juniors, middle и teen, которые учитывают специфику возраста детей.
Тот же подход мы используем и при проведении новогодних ёлок в офисе. Чтобы детям было комфортно и весело на утреннике — мы проводим их в разных возрастных группах. Когда за два праздничных дня сотни детских глаз светятся от счастья — мы понимаем: заботясь о семьях нашей команды, мы создаём по-настоящему сплоченный коллектив. Мои дети тестируют все детские проекты первыми и с удовольствием участвуют в мероприятиях — ездят на лыжах, болеют за футбольную команду компании.
Как это работает: кухня и живая реакция
Наш отдел проводит около шести крупных мероприятий в год. Несмотря на то, что непосредственно event-направление представляет один специалист, в организацию вовлечены все: от секретариата и HR-менеджеров до журналистов, которые готовят контент для портала и соцсетей. У нас скромный штат: всего 12 человек. Мы эффективно распределяем задачи — так каждый вносит важный вклад в корпоративные проекты.
Мы не загоняем корпоративную культуру в рамки KPI, но следим за тем, как сотрудники реагируют на мероприятия. Если на лыжную гонку пришло больше людей, чем в прошлом году — это хорошо! Цифры для нас вторичны — гораздо важнее видеть, как после таких событий коллеги из разных отделов начинают общаться легче и чаще. Именно эти неформальные сигналы показывают, что мы движемся в правильном направлении.
Год вместо трёх месяцев: наш подход к адаптации
Адаптация новых сотрудников у нас — процесс глубокий и многоэтапный. Первые три месяца человек осваивается: работает с наставником, изучает процессы, проходит аттестацию. Но на этом мы не останавливаемся — полное погружение в компанию занимает около года. После базового периода начинается этап мягкой адаптации, где особое внимание уделяем развитию soft-скиллов.
Особенно ценно, когда на тренингах встречаются сотрудники из разных направлений — юристы, строители, специалисты по ритейлу. Так человек начинает видеть бизнес целиком, а не только свою функцию, лучше понимать коллег в рабочих процессах.
Как ценности стали частью ежедневных решений
Формирование ценностей заняло у нас почти год интенсивной работы. Провели несколько стратегических сессий с топ-менеджментом. Итогом этой работы стали 6 ценностей, которые едины для всей компании — Команда, Результат и эффективность, Клиентоориентированность, Развитие бизнеса, Лидерство, Предпринимательство. Мы внедрили ценности во все HR-процессы: начиная с подбора персонала, где менеджеры специально оценивают соответствие кандидата нашим ценностям, и заканчивая системой мотивации. Например, за проявление того самого предпринимательского подхода сотрудники получают вполне ощутимые бонусы.
Особое внимание мы уделяем поддержке инициатив снизу. В розничном направлении успешно работает проект «Бизнес Инсайт» — любой сотрудник может предложить улучшение. Если идея выглядит перспективной, подключаются экономисты с расчетами, а затем специальная комиссия принимает решение. Когда предложение получает зелёный свет, его автор становится руководителем проекта. После успешной реализации такой инициативы человек получает материальное вознаграждение. Конечно, не все идеи доходят до стадии внедрения, но сам подход для нас важнее — когда сотрудник начинает относиться к работе как к своему собственному бизнесу.
Яркая иллюстрация ценности «Команда» — проект «Розница зовёт». В дни пиковых нагрузок в розничной сети, например, в предновогодний период, руководители и офисные сотрудники подключаются к работе на торговых точках: фасуют товар, занимаются выкладкой, собирают интернет-заказы, пробуют себя на кассе. Это не только помощь коллегам, но и возможность увидеть процессы в действии и найти возможности для их улучшения.
Как портал объединил бизнес-процессы и эмоции
Наш портал (лучший интранет 2021 года — прим. ред.) — предмет особой гордости. Когда мы запускали его в 2018 году, даже не предполагали, как со временем он изменит рабочие будни наших сотрудников. Сейчас с его помощью молодой специалист легко находит информацию об истории компании, мама в декрете с телефона бронирует подходящую смену, а сотрудники из Архангельска или Вологды одновременно регистрируются на квиз.
Сервис «Биржа смен» коренным образом изменил подход к планированию работы в розничной сети. Через портал было забронировано более 10 тысяч смен за месяц, а за весь 2024 год собрано 131 609 заявок. Этот сервис особенно ценят наши временные сотрудники, так как он даёт им возможность гибко управлять своим графиком и доходом.
В прошлом году мы полностью перевели в цифру процесс оформления отпусков — более 12 тысяч заявлений были поданы и обработаны через портал. Это не только сэкономило компании несколько сотен тысяч на бумаге, но и избавило наш HR-отдел от горы бумажной работы.
Чат-бот Эмилия — наша виртуальная помощница. Она не только обучает новичков, но и отвечает на вопросы, помогает ориентироваться в разделах. В прошлом году провели конкурс на создание образа друга для Эмилии — победил попугай Оскар. После запуска стикерпака с его изображением использование стикеров в комментариях выросло в 4,5 раза.
Автоматизация процессов через портал сэкономила нам более 130 тысяч часов рабочего времени в год — это около 24,2 млн рублей. Только на сокращении бумажного документооборота сохранили 192 тысячи рублей ежегодно. Затраты на разработку и поддержку интранета уже давно окупились.
В опросе 2024 года 98% участников отметили, что им нравится пользоваться порталом. Индекс лояльности (NPS) составил 85% — редкий показатель для корпоративных систем. Особенно ценят мобильную версию: 73% оценили её удобство на 9-10 баллов из 10.
Секрет таких результатов — в балансе между функциональностью и человеческим подходом. Мы не просто переносим процессы в цифру, а создаём пространство, где есть место и рабочим процессам, и эмоциям. Так, например, мы проводим на портале конкурсы детских рисунков и лучшие работы превращаем в открытки для поздравлений с днём рождения.
«Макси» — моё первое место работы. Здесь я уже около двадцати лет, и мне по-прежнему интересно, совсем нет времени скучать — новые проекты появляются постоянно.
Готовы поделиться своим опытом с профессиональным сообществом? Напишите Илье Фирсанову, главному редактору Ривелти.Абажур — i.firsanov@rivelty.ru.
Правила использования материалов статьи
Любое использование изображений и данных из настоящей статьи возможно только со ссылкой на источник — «Ривелти» — и ссылкой на эту статью —https://abazhur.rivelty.ru/maksi-korporativnaya-kultura/. Не допускается изменение данных и корректировка изображений. Подробнее о правилах использования
Вам также может быть интересно
- Кейс «НафтаГаза»: когда интранет — не для офиса, а для буровиков
- 50 лучших интранетов России. Кейсы, скриншоты, результаты и выученные уроки
- Ривелти.Исследование 2024: цифровой комфорт сотрудника. Опыт 90+ крупных компаний
- Ривелти.Гайд: экспертный обзор российских ИТ-решений для цифрового комфорта сотрудников с оценкой команды Ривелти
- Интервью Елены Богдановой: «Люди устали от развлечений и хотят устойчивости»
